Peer-støtte medarbejdere på atbejdsmarkedet

Jeg ser det som mit job som peer at være med til at bygge mennesker op igen , lade dem genfinde deres ressourcer og deres drømme … og lade dem få noget af magten over eget liv tilbage

Lise er ansat som peerstøttemedarbejder i Region Hovedstaden. Hendes arbejdsplads er i Distriktspsykiatrisk Center på Frederiksberg. Har arbejder hun med fokus på individuel støtte og gruppefacilitering, samt oplæg for patienter og pårørende:

Efter tre år på barsel og beslutningen om at skifte arbejdsplads og arbejdsfelt træder jeg ind af døren på min nye arbejdsplads.
Psykiatrisk ambulatorium. Læs mere

Hvordan skaber vi et større arbejdsmarked for peers – hvilke muligheder og barrierer?

Denne rapport fra projekt ”Ligestillet Støtte” henvender sig til medarbejdere især i kommuner og regioner. I undersøgelsen sammenfattes hovedpointerne om hvordan der kan skabes et arbejdsmarked for peer-medarbejdere. Undersøgelsen peger på at der er et stort personligt og samfundsmæssigt potentiale i at involvere borgere med brugererfaringer fra psykiatrien (peers) på arbejdsmarkedet. Undersøgelsen er foretaget af DEFACTUM i samarbejde med Projekt “Ligestillet Støtte”. Hvordan skaber vi et større arbejdsmarked?

Hvorfor skal vi skabe flere peer-jobs? Man kan spørge sig selv, hvorfor vi som samfund skal bidrage til at skabe jobs for peer-medarbejdere. Undersøgelsen peger på tre argumenter:

1. Peer-medarbejdere kan bidrage til hurtigere recovery for andre brugere/ patienter i psykiatrien

Peer-medarbejdere fungerer som et synligt bevis på, at man kan få det bedre trods psykisk sygdom. De bidrager på denne vis med håb og en mulighed for spejling, som er afgørende for andre brugeres/patienters recovery-proces.

2. Peer-arbejde støtter peer- medarbejderens egen recovery

Peer-arbejde skaber mening, identitet og giver faste holdepunkter i tilværelsen. I Peer Job- undersøgelsen fortæller flere peers, at det skaber mening med deres eget sygdomsforløb, hvis de kan få lov at anvende deres erfaringer til gavn for andre mennesker i peer-jobs. Selvom peer- medarbejderen ikke længere er patient i psykiatrien, er det af stor betydning fortsat at understøtte peer- medarbejderens egen recovery.

3. Peer-job som en indgang til arbejdsmarkedet

Der er en stor gruppe af mennesker, som efter psykisk sygdom er blevet erklæret arbejdsparate, men oplever udfordringer på arbejdsmarkedet. Tidligere ville mange af disse mennesker formentlig have fået en førtidspension, men nu skal de være selvforsørgende. Et peer-job kan fungere som en indgang til arbejdsmarkedet for denne gruppe mennesker, fordi de her har nogle brugbare kompetencer at byde på efter mange år med sygdom. Sygdom i en ung alder kan betyde manglende uddannelse eller kun kortvarig tidligere tilknytning til arbejdsmarkedet, og peer-kompetencer er for mange det bedste kort på hånden til at få fodfæste på arbejdsmarkedet.

Der er således flere grunde til, at det også er i samfundets interesse, at der bliver skabt bedre muligheder for flere peer-jobs.

Peer Job-undersøgelsen viser, at der er et uudnyttet potentiale for peer- medarbejdere på arbejdsmarkedet – dels fordi efterspørgslen på peer-stillinger er stor fra potentielle peer-medarbejderes side, og dels fordi der ses flere mulige jobfunktioner, hvor peer-medarbejdere kan gøre en positiv forskel.

Dilemmaer og udfordringer på peer-arbejdsmarkedet

I Peer Job-undersøgelsen har jobkonsulenter, arbejdsgivere, kolleger, peer- medarbejdere og borgere peget på disse udfordringer og dilemmaer, der skal håndteres ved peer-ansættelser:

1. Frivillig eller lønnet beskæftigelse?

Peer Job-undersøgelsen har været i kontakt med peers i både frivillig og lønnet beskæftigelse: Dels frivillige, ulønnede peer-guider, og dels lønnede, deltidsansatte peer-undervisere.

På den ene side kan frivilligt arbejde formentlig være en vigtig del af løsningen på sociale og sundhedsmæssige problemer i det danske samfund, og der er i disse år meget fokus på inddragelse af civilsamfundet i disse opgaver. Peer Job- undersøgelsen har identificeret peer-medarbejdere, som foretrækker at arbejde frivilligt. … På den anden side er det en udfordring for de fleste af peer-medarbejderne i Peer Job-undersøgelsen, at de gerne vil forsørge sig selv og derfor gerne vil have lønnet arbejde.

2. Deltidsstillinger og tidsbegrænsede ansættelser?

På den ene side er deltidsstillinger relevante for mennesker med begrænset arbejdsevne – eller mennesker, der har andre forpligtelser, fx et andet job, som de ønsker at bevare.

På den anden side imødekommer deltidsstillinger og midlertidige ansættelser ikke mange peer-medarbejderes ønske om fastansættelse og behov for fuldtidsbeskæftigelse – og systemets krav om selvforsørgelse. Mange peers ønsker at være en fuldgyldig del af en arbejdsplads på linje med kolleger uden peer- baggrund.

3. Peer-medarbejder eller medarbejder med peer- kompetencer?

De fleste peers i Peer Job- undersøgelsen, er blevet ansat på baggrund af deres erfarings- kompetencer og til at varetage en særlig peer-funktion.

På den ene side tilgodeser det ønsket om at bruge peer- kompetencen og sætter fokus på peer-rollen på arbejdspladsen.

På den anden side forhindrer det nogle peer-medarbejdere i at bruge deres øvrige kompetencer og fagligheder – sammen med erfaringskompetencer.

4. Åbenhed om peer-baggrund?

På den ene side ligger det i vores definition af det at være peer-medarbejder, at man åbent og intentionelt bruger sin erfaringskompetence. Det er det, som giver den psykisk sårbare borger, de pårørende – og den fagprofessionelle – mulighed for at bruge peer-medarbejderen som det gode eksempel på muligheden for at komme sig – og gøre troen på og håbet om recovery konkret.

På den anden side er psykiatriske diagnoser fortsat forbundet med fordomme og stigmatisering.

5. Ligestilling med kolleger med anden faglighed?

På den ene side er dét at have samme rettigheder og pligter som andre medarbejdere en måde at skabe ligeværdighed i personalegruppen og et godt tværfagligt samarbejde.

På den anden side kan det – måske – komme til at ske på bekostning af peer- rollen; Dét at man er ligeværdig med borgeren. Det kan måske give en uhensigtsmæssig asymmetri, hvis peer-medarbejderen ved mere om borgeren, end borgeren selv har fortalt, og flere peers argumenterer for, at de ønsker at møde borgeren uden et forhåndskendskab.

6. Særlige hensyn og sårbarhed?

Alle peers har personligt oplevet psykisk sårbarhed. Men betyder det, at arbejdspladsen må forvente at peer-medarbejderen er psykisk sårbar, og at der skal tages særlige hensyn?

På den ene side har vi talt med ledere, som har oplevet en peer-medarbejder som mere sårbar end andre medarbejdere.

Omvendt kan fokus på sårbarhed og særlige hensyn betyde, at peer-medarbejdere ikke tilbydes ansættelse, fordi nogle ledere og medarbejdere forventer, at det er for besværligt at have en peer-medarbejder ansat.

7. Anerkendelse af peer-fagligheden som selvstændig kompetence og peer- medarbejderens arbejdsindsats som værdiskabende for borgerne

På den ene side er det vigtigt at anerkende, at peer-medarbejdere kan hjælpe en borger med psykiske lidelser, og at peer- medarbejdere dermed skaber værdi for borgeren – og dermed for arbejdspladsen.

Det er formentlig forudsætningen for, at arbejdsgivere og arbejdspladser vil være villige til at bruge en del af lønbudgettet på at ansætte peers. Det er også den kompetence som potentielt kan gøre, at peer-medarbejdere kan bidrage til at gøre arbejdspladserne mere recovery-orienterede.

På den anden side kan der – både i den regionale del af psykiatrien og på de kommunale arbejdspladser – identificeres en antagelse om, at kvaliteten i tilbud til borgerne bl.a. sikres af fagprofessionelle standarder, samskabelse og tværfagligt samarbejde.

 

Hvor kan man med fordel ansætte peers?

Psykiatriske sengeafsnit
Ambulante regionale behandlingstilbud (klinikker)
Ambulante kommunale behandlingstilbud (fx misbrugscentre og alkoholbehandlingscentre)
Kommunale socialpsykiatriske dagtilbud
Bosteder
Foreninger, fx LAP, SIND og Bedre Psykiatri
Boligforeninger, fx som sociale viceværter
Private væresteder, fx Kirkens Korshær
Kommunale jobcentre
Udskrivningsmentorer
Private virksomheder – fx personaleafdelinger
Uddannelsesinstitutioner – fx som studenterrådgivere og mentorer
Forsknings- og udviklingsafdelinger, fx kvalitetsafdelinger i psykiatrien
Konsulentfirmaer, der løser opgaver for den offentlige sektor
Præhospitalet – telefonrådgivning og udgående funktion (sociolance)
Socialøkonomiske virksomheder
Egen virksomhed/selvstændige
Hvilke potentielle jobfunktioner peger undersøgelsen på?
Samvær, aktivitet og miljøarbejde – på bosteder, væresteder og psykiatriske sengeafsnit Individuel peer-støtte – mentor, rådgivning og vejledning, fx i HR- afdelinger, Studenterrådgivning

Brobygning, fx mellem peers og arbejdsmarkedet (jobkonsulenter), mellem regionale og kommunale tilbud (fx udskrivningsmentorer), mellem misbrugsbehandling og psykiatri

Receptionsarbejde – fx på psykiatriske afdelinger og ambulatorier

Konsulentfunktioner, rådgivning og foredrag – fx i regionale og kommunale stabsfunktioner og som selvstændige, i konsulentfirmaer og socialøkonomiske virksomheder. Systemrecovery – peers på ledelsesgangen og i administrationen

Undervisning – fx på Recovery-skoler, men også i psykoedukation af patienter og pårørende

Den fulde rapport kan hentes her: